Merit Money: Ripensare i bonus per motivare i creativi
Più abbracci, meno soldi
Pagare le persone per il loro lavoro, senza distruggere la loro motivazione, è una delle sfide più difficili da affrontare.
La maggior parte dei sistemi di “compensazione” viene considerata ingiusta sia dai dipendenti che dagli esperti. Ecco perché sarebbe saggio considerare incentivi meno noti basati sui meriti anziché sul denaro.
Una pratica che si è infiltrata nel mondo degli affari come una pestilenza è il sistema di bonus annuale.
I dirigenti danno obiettivi ai lavoratori e calcolano i bonus annuali basandosi su valutazioni del rendimento, posizione lavorativa, stipendio, straordinari, età, numero di scarpe e una miriade di altre variabili. L'idea di fondo è incentivare le prestazioni.
Ma nella realtà, non funziona.
Decenni di ricerca hanno confermato che i sistemi di bonus tradizionali raramente hanno un effetto positivo sul rendimento delle persone coinvolte in lavori di conoscenza.
1. Le persone diventano dipendenti dai premi regolari e, se non li ottengono, si sentono deluse o punite. Questo alla fine distrugge la motivazione e quindi le prestazioni.
2. I premi individuali stimolano la concorrenza e gli imbrogli, distruggendo le relazioni tra lavoratori e anche tra lavoratori e manager.
3. I sistemi di bonus tradizionali si basano su misure oggettive e tendono a ignorare gli aspetti “invisibili” come il lavoro di squadra e la collaborazione.
4. La ricerca mostra che i premi distraggono le persone dal lavoro complesso, disturbano il pensiero creativo e aumentano i livelli di stress. Questo porta le persone a “giocare sul sicuro” e preferire compiti facili, mentre l'innovazione richiede l’opposto: correre rischi e affrontare compiti complessi.
5. I bonus minano la motivazione intrinseca e l’altruismo. Non appena i premi vengono distribuiti, le persone iniziano a pensare: “Se mi pagano un extra per questo lavoro, allora non può essere divertente, interessante o buono."
Va anche notato che i sistemi di bonus di solito si basano sui profitti dell'azienda.
Ma i lavoratori creativi non possono collegare direttamente il loro lavoro ai profitti aziendali, poiché la maggior parte dei fattori che influenzano i profitti (sistemici e ambientali) sono al di fuori del loro controllo immediato.
Sistema piatto
Alcuni sostengono che le organizzazioni dovrebbero sbarazzarsi completamente dei bonus.
Dicono che la maggior parte delle prestazioni di un'organizzazione dipenda dal sistema, non dalle persone, quindi è meglio non differenziare tra dipendenti.
Tutti dovrebbero ottenere un salario costante e, forse, un bonus uguale per tutti. Alcuni suggeriscono addirittura di eliminare completamente i bonus, fatta eccezione per i bonus di Natale, che sono previsti e quindi promessi. In altre parole, sostengono un sistema piatto, senza extra imprevisti.
Credo che un sistema di compensazione piatto non risolva il problema di pagare ai dipendenti ciò che hanno davvero guadagnato.
Circa l'80% delle persone pensa di avere prestazioni migliori della media e, quando tutti vengono pagati ugualmente, questo 80% si sentirà sottopagato.
Anche se non è vero, non si possono discutere i sentimenti senza dati reali.
Inoltre, mentre la sfortuna negli affari è di solito assorbita con stipendi conservativi e licenziamenti, la buona fortuna dovrebbe essere goduta attraverso pagamenti extra e nuove assunzioni.
Quando non paghi alcun extra ai lavoratori, loro condividono il peso delle battute d'arresto, mentre solo i proprietari d’azienda raccolgono i benefici del successo.
Questo non è motivante per la maggior parte delle persone. Di certo non lo è mai stato per me.
Sistema basato sui meriti
In un'organizzazione che opera in un ambiente incerto, credo che i lavoratori dovrebbero avere uno stipendio costante, prevedibile e leggermente conservativo.
D'altra parte, dovrebbero ottenere extra in base alla parte imprevedibile dell'ambiente. Sia gli stipendi che gli extra dovrebbero essere equi e basati sui meriti, non sull'uguaglianza.
Ciò mi ha portato a suggerire i seguenti vincoli pratici per sistemi di compensazione migliori, basati sui cinque problemi elencati in precedenza: gli stipendi dovrebbero essere previsti, i bonus mai.
Tieni sempre i bonus come asso nella manica.
1. Quando i bonus diventano frequenti e anticipati, dovrebbero essere convertiti in stipendi regolari.
2. I guadagni dovrebbero essere basati sulla collaborazione, non sulla competizione. Nel determinare quanto le persone dovrebbero guadagnare, i criteri principali dovrebbero essere il loro lavoro collaborativo verso un obiettivo comune.
3. Il feedback tra pari è la misura principale dei meriti. I contributi a uno scopo condiviso sono meglio rilevati e valutati dai colleghi, non dai dirigenti.
4. Usa il pensiero creativo per far crescere il sistema di compensazione. Aspettati che le persone possano (e lo faranno) sfruttare qualsiasi sistema, quindi invita e sostieni la creatività invece di reprimerla.
5. Usa la compensazione per coltivare la motivazione intrinseca. Fai sì che il denaro rifletta la curiosità, l’onore, l’accettazione, la padronanza e tutte le altre motivazioni intrinseche delle persone.
Naturalmente, implementare questi suggerimenti per un sistema di compensazione non è una cosa semplice, ma ho scoperto idee diverse che sembrano funzionare piuttosto bene per varie organizzazioni creative. A
Anche queste idee sono compatibili tra loro e con la scienza dell'economia comportamentale.
Valute Virtuali
Qualsiasi manager può avviare un sistema di guadagno basato sui meriti nella sua organizzazione, coprendo le entrate extra delle persone, non i loro salari regolari.
Supponiamo che tu sia un manager.
La distribuzione del denaro è un argomento delicato; quindi, devi esercitarti adeguatamente.
Puoi riservare solo il 10% degli attuali bonus annuali per il nuovo sistema basato sui bonus di merito.
La seconda cosa da fare è creare una valuta virtuale per rappresentare i meriti che le persone possono accumulare nel tempo.
Puoi usare crediti, punti, monete, abbracci, fagioli, caramelle, banane o altro per rappresentare il riconoscimento dei contributi delle persone verso gli altri.
È importante non usare denaro reale perché il valore monetario della valuta virtuale è zero fino a quando la direzione non stabilisce come convertirla in denaro reale.
Per le monete virtuali, userò il termine "abbracci" perché un abbraccio chiaramente non ha valore monetario e generalmente abbracciamo gli altri, non noi stessi.
Il tasso di cambio di un abbraccio in euro, dollaro, yuan o altra valuta ufficiale è da 1 a zero.
Collaborare, aiutare e condividere
Le persone si conoscono personalmente e sanno chi ha contribuito al lavoro collaborativo del team. Io so quale membro del mio team mi ha aiutato a pubblicare un articolo prima della scadenza e chi ha pagato il caffè l'ultima volta.
D'altra parte, ottengo un buon servizio dal mio contabile, ma non so se è lui o il suo team a fare tutto il lavoro.
Riconoscimento tra pari
Ora arriviamo al cuore del sistema di merito.
Il prossimo passo è definire la quantità totale di abbracci disponibili e quanto spesso convertire questa moneta alternativa. Il mio consiglio è di farlo una volta al mese, ma anche altre frequenze (settimanali o trimestrali) sono possibili.
E poi inizia il divertimento.
L'aspetto più cruciale di un sistema di merito è che ogni individuo può riconoscere solo i contributi degli altri e le opinioni di tutti hanno lo stesso peso.
Tutti nell'organizzazione ricevono una quota uguale di abbracci, ma ogni dipendente deve dare i suoi abbracci agli altri.
Hai appena creato un mercato per i meriti e, come qualsiasi altro mercato, puoi aspettarti di assistere a una creatività imprevedibile e sorprendente.
Un lavoratore può decidere di condividere i suoi abbracci equamente tra tutti i membri del team. Un altro può usare una metrica personale, come i complimenti ricevuti o la produttività, per distribuire i suoi abbracci.
Un altro ancora può dare metà dei suoi abbracci a un collega che l'ha aiutato in un momento difficile. I lavoratori possono anche dare abbracci a persone o unità esterne alla propria squadra.
L'idea centrale del sistema di merito è che nessuno può stabilire cosa sia un'azione meritevole, ma bisogna usare le opinioni di tutti.
Invece di rivendicare i premi, come avviene con i sistemi di bonus annuali, il merito deve essere guadagnato.
La scienza sociale dice che siamo acuti osservatori dei comportamenti altrui, ma carenti nella valutazione dei comportamenti personali.
Cosa succede a chi ottiene meno del previsto?
Si dice che l'80% delle persone creda di comportarsi meglio della media.
Tuttavia, circa il 50% dei lavoratori otterrà più abbracci della media. Questo significa che circa il 30% dei lavoratori potrebbe sentirsi deluso dal fatto che il loro lavoro non sia riconosciuto come si aspettavano.
Queste persone hanno una scelta: possono migliorare, accettare che non tutti possono vincere l'oro alle Olimpiadi, oppure trovare un altro posto dove il loro contributo sarà meglio apprezzato.
I criteri per distribuire gli abbracci dovrebbero essere correlati a uno scopo condiviso e ai valori e principi che ispirano le persone. Ad esempio, le persone potrebbero chiedersi: cosa hanno fatto gli altri per aiutarci a coinvolgere le persone, migliorare il lavoro e soddisfare i clienti? Qualcuno ha fatto un passo avanti verso il raggiungimento del nostro scopo?
Una sana organizzazione avrà una miscela di obiettivi individuali, di squadra e organizzativi, e tutti dovranno individuare come far funzionare il meccanismo.
Incassare i guadagni
Dopo un certo numero di iterazioni di abbracci dati e guadagnati, arriverà il momento di incassare. Ci sono diversi modi per farlo.
Ogni mese, la direzione potrebbe accantonare un bonus, il cui valore dipende dai profitti aziendali.
Potrebbero chiedere a un nuovo dipendente di tirare due dadi e consentire di incassare gli abbracci solo quando esce un numero specifico. Se esce un altro numero, il bonus passerà al mese successivo.
Questo significa che il denaro bonus diventa disponibile solo una volta all'anno in media, accumulandosi ogni mese ma pagando a intervalli casuali, riducendo lo stress legato ai bonus previsti.
Meno stress è importante per il pensiero creativo.
Il valore finanziario degli abbracci può essere pubblicato come azioni su un mercato azionario. Dipenderà dal bonus in denaro disponibile e dal numero di abbracci eccezionali.
Quando gli abbracci diventano incassabili, le persone possono scegliere di convertirli in denaro reale subito o salvarli per il prossimo round, sperando che il valore aumenti. Un'altra idea è limitare il numero totale di abbracci che le persone possono salvare, simile ai limiti superiori per i giorni di vacanza non utilizzati.
Sei regole per il sistema dei premi
Il sistema tende a non generare grandi aspettative sui premi, sottolinea la collaborazione anziché la concorrenza, si basa sul feedback tra pari, invita il pensiero creativo e allinea i premi con vari motivatori intrinseci come l’onore, l’accettazione, la padronanza, la libertà, la parentela e l’obiettivo.
Le persone sanno quale stipendio ricevono ogni mese, ma (nella versione ideale di questa pratica) non sanno se e quando ci sarà qualcosa in più.
1. I bonus dovrebbero dipendere dall’ambiente, non dal calendario.
2. In azienda sono previsti stipendi mensili. Tuttavia, poiché i lavoratori ricevono lo stipendio indipendentemente dalle loro prestazioni, questa anticipazione non interferirà con i loro livelli di stress e prestazioni.
3. Ricompensa continuamente, non una volta. Il sistema di merito ha una cadenza regolare perché i lavoratori si premiano a vicenda frequentemente. Non rimandare il feedback alla fine dell'anno.
4. Ricompensa pubblicamente, non privatamente. Nella versione ideale di questa pratica, gli abbracci sono guadagnati pubblicamente. La trasparenza assicura a tutti la conoscenza degli scambi, in modo che possano adattarsi di conseguenza.
5. Ricompensa il comportamento, non il risultato. Le persone daranno abbracci per le cose che hanno fatto l'uno per l'altro e per l'organizzazione, premiando i comportamenti.
Il riconoscimento viene dai colleghi, non dalla direzione.
Sperimenta e personalizza
Il sistema descritto è una pratica generica per guadagni basati sui meriti. Può (e dovrebbe) essere personalizzato in molti modi diversi.
Ad esempio, invece di abbracci o fagioli, le organizzazioni possono preferire termini come crediti o punti.
Il denaro e le emozioni sono cose delicate; quindi, qualsiasi sistema che coinvolga entrambi deve essere impostato con cura per non fallire.
Con piccoli esperimenti settimanali o mensili invece di risultati trimestrali o annuali, il ciclo di feedback è più breve e le persone impareranno più velocemente come migliorare il sistema.
A settembre ci provo..
Tratto da https://management30.com/practice/merit-money/
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