L'era della riqualificazione professionale
Inizio con l'osservazione che, nonostante si parli da tempo dell'era della formazione, solo poche imprese riconoscono il suo valore strategico.
Questa situazione deriva da vari fattori, tra cui la mancanza di informazioni rilevanti, l'assenza di una visione strategica rispetto ai cambiamenti di mercato e tecnologie, e la non comprensione dell'impatto positivo che una formazione intelligente può avere sulle sorti aziendali.
Da circa 20 anni, mi dedico alla formazione, collaborando con accademie, università pubbliche e private, e incontrando annualmente circa 600 persone.
Ho lavorato per l'Università Suor Orsola Benincasa di Napoli, la Ilas di Napoli, la Luiss Guido Carli di Roma, la Federico II di Napoli, e l'istituto Ipe di Napoli, oltre a numerose altre istituzioni attraverso agenzie di lavoro e enti di formazione aziendale.
Nei miei ruoli di docente nelle aree di comunicazione aziendale, comunicazione digitale, web design e analisi di dati digitali, ho incontrato molti giovani desiderosi di entrare nel mondo del lavoro.
Ho notato significative differenze tra l'insegnamento universitario e la formazione di personale già impiegato, sottolineando come la formazione in contesto lavorativo sia un'esperienza unica.
Questi anni sono stati fondamentali per la mia crescita professionale, permettendomi di incontrare molte persone e di adattare la mia didattica per massimizzare il trasferimento di valore. Ho sviluppato un approccio didattico efficace, che si distacca dai metodi tradizionali.
Nonostante alcune delusioni, come il coinvolgimento in un corso organizzato da un'azienda che non ha pagato i docenti e una recente esperienza negativa con la Selefor, che non ha onorato i pagamenti dovuti, la mia carriera è stata prevalentemente positiva, incontrando persone straordinarie che hanno arricchito il mio percorso di insegnante.
Qual è l'attuale situazione delle aziende in merito alla riqualificazione professionale?
La maggior parte delle aziende si trova in una situazione di stallo, un immobilismo che favorisce i concorrenti, soprattutto le nuove aziende dotate di informazioni aggiornate e una chiara visione della propria offerta di valore.
I rapidi progressi tecnologici stanno accelerando la mutazione nella domanda di competenze.
Le nuove tecnologie non si limitano più a gestire compiti ripetitivi e manuali, ma stanno iniziando a svolgere lavori basati sulla conoscenza più sofisticati, come la ricerca, la codifica e la scrittura, precedentemente considerati immuni da tali cambiamenti.
Questo include l'espansione di tutte le tecnologie applicabili al lavoro, non solo l'intelligenza artificiale.
Il tempo medio per il quale una competenza rimane attuale è ora inferiore a cinque anni, e in alcuni settori tecnologici, si riduce a soli due anni e mezzo.
Questo significa che le aziende devono adattarsi rapidamente.
Non tutti i lavoratori della conoscenza perderanno il lavoro nei prossimi anni, ma molti scopriranno che l'intelligenza artificiale e altre tecnologie hanno cambiato radicalmente la natura del loro lavoro, rendendo obsoleta la loro attuale conoscenza.
Purtroppo, non molte università pubbliche sono in grado di aggiornare i loro programmi di studio con attività pratiche. Ciò porta al rischio di preparare i lavoratori per un mercato del lavoro ormai superato.
Tuttavia, molte grandi organizzazioni stanno già investendo notevolmente nel miglioramento delle competenze dei propri dipendenti. Uno studio recente di BCG indica che tali investimenti possono rappresentare fino all'1,5% del budget totale di queste organizzazioni.
Le previsioni dell’OCSE
Il semplice miglioramento delle competenze non sarà sufficiente di fronte alle previsioni dell'OCSE, che indicano la necessità di una riqualificazione completa per milioni di lavoratori nei prossimi decenni.
Questa è una sfida sociale cruciale e complessa, che richiederà ai lavoratori di non solo acquisire nuove abilità, ma anche di utilizzarle per cambiare completamente settore lavorativo.
Le aziende svolgono un ruolo chiave nell'affrontare questa sfida e hanno tutto l'interesse a prenderla seriamente. Finora, solo un numero limitato di aziende ha affrontato efficacemente la riqualificazione. I loro sforzi, però, sono stati spesso limitati in termini di scala e impatto.
Di fronte all'evidente necessità di una rivoluzione nella riqualificazione, sorge una domanda critica: cosa devono fare le aziende ora?
Le imprese devono riconoscere che la riqualificazione richiede un impegno ampio e continuo. Non si tratta solo di aggiornare le competenze esistenti, ma di reinventare i percorsi professionali dei dipendenti. Ciò comporta una visione a lungo termine, investimenti significativi e una collaborazione stretta con istituzioni educative e formative. Inoltre, è fondamentale creare un ambiente lavorativo che sostenga l'apprendimento continuo e l'adattabilità. Solo con un approccio olistico e proattivo, le aziende possono navigare con successo in questo paesaggio in rapido cambiamento.
La riqualificazione si è affermata come un imperativo strategico, specialmente in tempi di crisi quando i posti di lavoro sono a rischio. Molti datori di lavoro hanno adottato la riqualificazione non solo per ridurre i licenziamenti e rispettare la responsabilità sociale, ma anche per costruire una narrativa positiva nelle relazioni pubbliche. La crescente comprensione dell'importanza strategica della riqualificazione riflette le trasformazioni significative in atto nel mercato del lavoro: l'invecchiamento della forza lavoro, l'emergere di nuove professioni e la necessità crescente per i dipendenti di sviluppare competenze specifiche all'interno delle loro aziende.
In questo scenario, iniziative efficaci di riqualificazione diventano cruciali. Esse consentono alle aziende di costruire rapidamente un vantaggio competitivo, sviluppando talenti non immediatamente reperibili sul mercato e colmando le lacune di competenze essenziali per il raggiungimento degli obiettivi strategici. Questo approccio permette alle aziende di anticipare e superare i concorrenti, valorizzando al massimo le risorse umane disponibili e adattandosi proattivamente alle mutevoli esigenze del mercato."
La riqualificazione non è soltanto una funzione dell'apprendimento aziendale, ma una responsabilità complessiva dell'azienda. Tradizionalmente, questa responsabilità è stata affidata principalmente alle risorse umane, misurando il successo dei programmi in base a parametri limitati come il numero di corsi erogati e il costo per studente. Tuttavia, per progettare e implementare programmi di riqualificazione efficaci, le aziende devono andare oltre la semplice formazione, creando un contesto organizzativo che favorisca il successo del programma.
È fondamentale comprendere l'offerta (le competenze disponibili) e la domanda (le competenze necessarie per superare la concorrenza) per creare programmi di riqualificazione che siano veramente efficaci. Inoltre, il reclutamento e la valutazione dei partecipanti devono essere personalizzati, tenendo conto delle diverse motivazioni e caratteristiche dei dipendenti. Non tutti possono essere adatti alla riqualificazione, e i programmi formativi devono riconoscere queste differenze.
Affrontare la logistica e i costi associati alla formazione durante l'orario di lavoro è una sfida. Inoltre, è importante tenere presente che gli adulti possono avere difficoltà ad apprendere in contesti di tipo scolastico tradizionale. Di conseguenza, i programmi di riqualificazione richiedono un investimento di tempo significativo e devono essere progettati per ridurre al minimo i rischi e i costi.
Un altro aspetto cruciale è l'assessment da parte di formatori esperti, che comprendano le motivazioni alla base della riqualificazione e conoscano bene sia il mercato che le materie di studio. Questo varia a seconda del settore, essendo più complesso in alcuni ambiti come la comunicazione e più semplice in altri come l'automazione.
La sfida maggiore è convincere i dipendenti a partecipare attivamente ai piani formativi. Molti vedono questi programmi come privi di senso e non si impegnano, rendendo la formazione un'inutile perdita di tempo e risorse.
In Italia, le aziende possono sfruttare i Fondi Partitetici Interprofessionali, istituiti dalla Legge 388/2000, per promuovere attività formative rivolte ai lavoratori. Per le aziende già iscritte, soprattutto quelle con molti dipendenti, il costo potrebbe essere nullo, offrendo un vantaggio economico significativo.
Tuttavia, è cruciale non trascurare la comprensione degli obiettivi del corso. Senza questo passaggio fondamentale, i tentativi di rendere l'azienda più forte e competitiva saranno vani.
I dipendenti parteciperanno controvoglia, senza progredire o migliorare la loro posizione in azienda.
Sarà quindi essenziale lavorare sulla motivazione della forza lavoro e chiarire la visione aziendale per garantire il successo della riqualificazione.
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